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      如何吸引更多的90后、00后到足療行業陣營

      正因如此,我們可以確定足療行業的投資已進入“中長期時代”,快餐思維已經越來越受到制約,明顯的例子是:很多開店的投資人為了追求速度而隨意拼湊團隊導致被騙事件頻發,導致行業人士扼腕嘆息。
      實際上是投資的快餐思維給騙子以生存的溫床,不顧實際的足療店籌建規律想迅速開業,成為騙子的魚殂就不足為奇。
      理性的投資人會從人力資源招聘的基礎建設開始扎實耕耘,不急不躁獲得中長期收益。
      從人力資源的招聘環節來說,我們目前面對的就是如何讓更多的90后、00后進入到足療行業中來。
       
      招聘方式
      以往的招聘方式也有很多可取之處:
       
      比如老員工帶新員工?;谛湃文P偷目焖俳?,這條通道基本在行業人力資源充裕的河南、安徽、云南、甘肅等地屢試不爽。
      榜樣效應也起了推波助瀾的作用,新人在看到老員工迅速改善了家庭生活如買房、買車,羨慕和模仿的榜樣心理就建立起來,追隨老員工進入足療行業就沒有了障礙。
      每年的年初,幾個人力資源大省門庭若市,保底工資一路上揚,投資人完全沒有了威嚴,穿梭于各鄉鎮村居之間,依托當地認識的資源展開串聯,拉隊伍,搞山頭,有的甚至弄出了很多不愉快。殊不知未來經營的天平此時已經悄悄發生了轉移,老板慢慢會看技師的臉色行事。
       
      所以基于不計成本的人力資源招聘是很可怕的,這還是快餐思維。當然這種現象更多的是需要我們去面對,畢竟行業內這種“拉式戰術”還是主流。
      招聘準備
      問題在于,除了幾個足療的人力資源大省,我們必須更多要解決的問題是:如何讓本地化招聘啟動起來?如何讓員工招聘出現延續性、時差性?
       
      本地招聘難!這是所有投資人共同訴說的話題,大家都在喊,但是很少有人扎實去做,或是做了也不能持之以恒,或是做了,由于不專業而招聘未果。
      90后、00后為何不愿進入足療行業工作?我們來看一下找工作的思維,人先是對工作形成職業期望才會去選擇,而影響職業期望的因素大致可分為三個方面:
       
      1、聲望地位穩定性因素(城市位置與社會地位)。
       
      2、內在價值因素(發展空間和興趣愛好)
       
      3、外在價值因素(薪水高低)。
      人會將薪水高低、發展空間、城市位置、興趣愛好、社會地位按自身在選擇工作時所起作用從大到小排序。這個價值排序決定了從業的選擇。由于行業發展的不均衡導致90后、00后對足療行業產生了認知誤區,足療的概念對這一代人來說是模糊的、不健全的。
       
      思維的不清晰阻礙了他們的選擇,細細分析我們不難發現,目前阻礙他們進入行業的原因主要有:
       
      1、勞動強度大。
       
      2、勞動時間長。
       
      3、社會地位低(認知誤區我們要面對社會問題)。
       
      4、家人及朋友的阻礙等。
       
      要想他們進入足療行業,需要我們深入了解并剖析他們。表象上看,他們有鮮明的價值觀,他們的出現,沖擊著足療行業原有的管理方式,使“人性化管理”逐步走向前臺。
       
      職業特點
       
       
      某種那個程度上說,他們的出現,改變了行業的經營方向與成本結構,進而成為左右行業轉折的力量。我們不妨看看90后、00后的特點:
       
      1、新新人類。敏感自我、充滿新奇感、喜新厭舊、渴望獨立、有強烈的反叛意識。
       
      2、草莓族。因生活相對好而吃苦耐勞精神差,眼高手低,動手能力差。
       
      3、月光族。好日子過慣了,自制能力差,常常入不敷出。享樂做事,只顧眼前,不考慮未來。
       
      4、網絡新生代。一網情深,從懂事開始就與網絡相遇并一起成長。網絡信息豐富,但內心空虛?!?/div>
       
      5、有特立獨行的價值觀。
       
      6、以自我為中心,自尊心特別強。但是他們的優點仍然很明顯,如聰明接受能力強、思想束縛少,有較強的創造力和想象力、接受新生事物能力強、自信澎湃等。
      要想他們進入足療行業,作為行業人士要首先做一些改變,要學會微笑,要學會鼓勵、要學會握手、要學會記住對方的名字。在企業文化的塑造上注意親情文化的打造。親情文化包括:尊重、平等、寬松、包容。
       
      打造親情文化需要投資人和管理者思維模式的改變,擯棄過去那種單一粗暴式的處罰管理、擯棄考慮自身多于團隊的思想、擯棄等級觀念等桎梏,人性化地設計管理制度,加大溝通的力度,善于傾聽并引導他們文明的釋放壓力。
      招人選將
       
       
      作為投資人及管理者,要吸引90后00后進入足療行業,首先要做到以下幾個方面:
       
      1企業愿景的打造
      沒有人愿意在一個沒有未來的足療店工作,老板的雄心壯志就是員工的不朽動力。即使你目前還是一個普通的足療店,你也要去造夢成為未來擁有300家連鎖的足療品牌,不會造夢的投資人就不要抱怨你招聘難,因為你根本不懂他們的心。
      90后、00后的思維是你老板對企業都不認真,憑什么要員工對你負責。所以足療會所應注重品牌打造,至少在裝修投入上加大,讓人覺得投資人可以做大事。
       
      2換概念
      足療已經成為廣譜詞匯,已經被“曖昧集團”利用,容易給別人傳遞錯誤信息。足療師的崗位名稱應該更換為更能激發其未來歸屬感的詞匯,在技術傳授上加大手診、面診等生活化實用的知識,容易增加員工的職業榮譽感。
       
      在此重點提一下招聘廣告的寫作非常重要,一個好的招聘廣告會讓人躍躍欲試。在招聘廣告中先不要突出XX分賬等薪酬提成標準,而是把未來前景、福利待遇、規范執業等要素做描述。有的足療會所不注重這些,打了半天招聘足療師的廣告,結果可想而知。
       
      3掌握專業的招聘技巧
      很多會所不能找到人不是沒有去做,而是沒有專業的招聘人才。專業人才的素質模型是:年齡25-45歲,外表中性親和力強,有一定的溝通能力,接受新知識能力強。
       
      一個好的人力資源部經理是能改變經營狀態的。足療會所因招聘要改變組織結構,設立情緒導師負責員工招聘和情緒疏導工作。
       
      4舒適裝修
      把待崗室裝修的比顧客接待室還要好,一線員工也是企業的上帝,把員工的后勤做好是唯一選擇。
       
       
      5儀式很重要
      人人都需要歸屬感,為新來員工舉辦歡迎會、入職會,定期舉辦各種文體活動。聚餐、旅游與感恩文化同在,把員工的生日當做企業的節日來辦。
       
      6認可他們的成就
      注重非物質激勵。榮譽墻、大手印的使用讓員工覺得投資人獨具匠心。
       
      7記住員工的聯系方式
      管理者記住QQ號碼、家庭情況、定期與員工座談引導建立責任心。
       
      8清晰的職業規劃路線圖
      在足療會所內設計管理線、市場線、技術線的職業規劃思路,告訴他們未來。
       
      誠然,人力資源的招、留、育是一個長期的過程,尤其是足療會所的招聘必須永不間斷形成強勢招聘,也是會所的營銷策略之一,對品牌推廣起到良性助力作用。

       

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